Se ha puesto de manifiesto con la llegada de la pandemia , la necesidad de implantar el teletrabajo por parte de muchas empresas, como única opción de desarrollar el trabajo.
La falta de una regulación específica , ha supuesto un hándicap a la hora de establecer un protocolo adecuado.
La problemática del teletrabajo
Además como ya comentamos en un post anterior que dedicamos exclusivamente al teletrabajo, el Ministerio de Trabajo estableció ,como prioridad la regulación para esta modalidad de trabajo.
PUNTOS A TENER EN CUENTA CON EL NUEVO REAL DECRETO
Sin embargo El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, ha generado una serie de discrepancias respecto a determinados aspectos.
En primer lugar, el decreto publicado en el BOE entrará en vigor dentro de 20 días.
Pero no se podrá aplicar de manera retroactiva, por lo que no podrán acogerse a ella, los empleados que ya estén teletrabajando por COVID.
Al mismo tiempo, la nueva ley considera que realizar el 30% de la jornada desde casa ya se considerara teletrabajo.
Además, el texto recoge que será la empresa y no el empleado quien deberá de correr con los gastos para adecuar el puesto de trabajo al teletrabajo, así como proveer al empleado de cuantos útiles, herramientas, consumibles y medios necesite.
¿Pero que sucederá con los empleados que ya teletrabajan y usan sus propios medios para realizarlo?
La empresa disfruta de un ahorro en luz, en suministros… dada la ausencia del trabajador en su puesto.
Por el contrario, el empleado es quien está haciendo frente a este gasto extra con sus propios recursos.
Todas estas cuestiones están sin regular en el texto y se remite a una negociación individual con cada empleado a la espera de una negociación colectiva.
Lo idóneo y más recomendado en estos momentos , sería establecer un plus en la nómina previamente pactado con el empleado por el coste de estos suministros.
