Nueva normativa sobre las condiciones de trabajo
El pasado martes 13 de febrero, el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley para la Transposición de la Directiva Europea de condiciones laborales transparentes y previsibles.
Esta nueva normativa modificará la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como otras normas relativas a materia laboral. En concreto, se introducirá en el artículo 4 del ET un nuevo derecho básico para los trabajadores: la previsibilidad en sus condiciones de trabajo, es decir, el trabajador podrá conocer de antemano sus pautas de trabajo y las condiciones en las que éstas podrían cambiar.
Nuevas condiciones laborales: transparencia y previsibilidad
Nuevas obligaciones de información por parte de la empresa
Con independencia del tipo de contrato de que se trate, la empresa estará obligada a realizar los contratos de trabajo por escrito. Además, en el caso de modificarse las condiciones y elementos esenciales de la relación laboral, éstas deberán constar obligatoriamente por escrito.
En el supuesto de que el contrato de trabajo o sus condiciones no constaran por escrito, éste se presumirá indefinido a tiempo completo.
El hecho de no informar por escrito al trabajador de los elementos y condiciones esenciales del contrato, constituirá una infracción grave.
Condiciones esenciales de trabajo
Tendrán la consideración de condiciones esenciales de trabajo las siguientes:
- Duración del contrato
- Duración de la jornada y su distribución
- Duración del período de prueba
Duración de la jornada
Cabe destacar que la normativa hace especial referencia al registro de la jornada, a las horas complementarias y a la conversión de un trabajo. A continuación vamos a ver cada uno de estos puntos.
Registro de la jornada
La jornada laboral de los trabajadores a tiempo parcial será registrada por la empresa. El registro será diario y tendrá que incluir la hora de inicio y de finalización del trabajo.
Horas complementarias
En el acuerdo de las horas complementarias pactadas, deberá figurar el número de horas y días, así como las horas concretas en las que se podrán solicitar los servicios del trabajador. El preaviso para la realización de horas complementarias será de 3 días como mínimo. Este plazo, en ningún caso, podrá ser rebajado mediante convenio.
En el supuesto de que se cancelaran estas horas sin respetar el plazo mínimo de 3 días, se tendrá derecho a la correspondiente retribución.
Conversión de un trabajo
Tendrá carácter voluntario para el trabajador la conversión de un trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial o viceversa. Igualmente, será voluntario para el trabajador a tiempo parcial el aumento o disminución de horas de trabajo. Este incremento o disminución nunca podrá ser impuesto por la empresa de forma unilateral.
Período de prueba
Los períodos de prueba quedarán limitados de la siguiente forma:
- Técnicos titulados: máximo 6 meses
- Resto de trabajadores: 2 meses
Para el caso de contratos de duración determinada y temporales por un período igual o mayor a 6 meses, el período de prueba no podrá ser superior a un mes. El mismo período de prueba será aplicable a los contratos de duración inferior a 6 meses.
En ningún caso, los convenios colectivos podrán establecer períodos de prueba superiores.
Nuevas condiciones laborales: transparencia y previsibilidad
Situación de pluriempleo
Los trabajadores que presten servicios a otras empresas, no podrán ser tratados de forma desfavorable por parte de la empresa. Esta discriminación será considerada como una infracción muy grave.
Excepcionalmente, se permitirán restricciones a los trabajadores por causas objetivas debidamente justificadas, como por ejemplo la falta de confidencialidad empresarial, la seguridad o la salud.
Opción a un empleo más estable
Los trabajadores con al menos 6 meses de antigüedad en la empresa, podrán solicitar puestos de trabajo a tiempo completo y de carácter indefinido. En otras palabras, tendrán la opción de elegir puestos más estables y previsibles.
Las empresas deberán responder a las solicitudes, por escrito, en un plazo de 15 días, o en el plazo establecido mediante convenio colectivo que será de:
- 3 meses para empresas con menos de 10 trabajadores
- 1 mes para empresas con más de 10 trabajadores
Si la empresa no responde por escrito ni motivadamente a la solicitud, será sancionada.
Sanciones
Aunque ya las hemos ido mencionando a lo largo del artículo, podemos resumirlas en las siguientes:
- Infracción grave: no informar por escrito al trabajador de los elementos y contenidos esenciales del contrato de trabajo.
- Infracción muy grave: el trato discriminatorio hacia el trabajador pluriempleado.
- Será sancionable: no contestar de forma motiva y por escrito a las solicitudes de puestos vacantes.
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